Bien préparer ses questions d'entretien
Que ce soit côté candidat ou recruteur, il est important de bien préparer son entretien.
Le recruteur doit conduire l’échange en posant les bonnes questions, tout en veillant à mettre le candidat à l’aise.
En tant que recruteur, il est essentiel de bien préparer ses questions pour mener un entretien structuré, objectif et efficace. L’objectif est de mieux comprendre le parcours, les compétences, les motivations et la personnalité du candidat, afin de s’assurer qu’il correspond au poste, à l’équipe et à la culture de l’entreprise.
Il est important de privilégier un échange libre entre les deux parties autour de leurs projets respectifs, afin de déterminer s’ils peuvent envisager une collaboration.
Les différentes catégories de questions à poser aux candidats
En effet, il existe plusieurs catégories de questions qui seront à utiliser ou non en fonction du contexte de l’échange.
Différents sujets sont à aborder :
- Valider les compétences techniques et les expériences passées.
- Évaluer le savoir-être du candidat (adaptabilité, communication, autonomie…).
- Mesurer la motivation réelle pour le poste proposé.
- Identifier les attentes du candidat (rémunération, environnement de travail, perspectives…).
- Projeter le candidat dans le poste et vérifier son adéquation avec les enjeux à venir.
Il y a la forme des questions posées : questions ouvertes et les questions fermées notamment. Les questions ouvertes sont à privilégier car elles permettent des échanges libres et favorisent le dialogue.
Rencontre avec le candidat
Lors de la première rencontre avec le candidat, il est important de tout mettre en œuvre pour lui donner une bonne impression. Le fait de faire bonne impression est valable des deux côtés en entretien. Le candidat devra vendre ses compétences et son savoir être et l’entreprise devra vendre une bonne culture d’entreprise et un projet intéressant dans le but de capter et d’attirer les meilleurs profils du marché.
A l’arrivée du candidat dans les locaux ou bien lors de la connexion à l’entretien en visio, il peut être intéressant de détendre un peu l’atmosphère en sortant du contexte formel de l’entretien sans pour autant sortir du contexte professionnel.
Par exemple, le recruteur pourra demander au candidat s’il a fait bonne route, s’il a trouvé facilement le lieu de rendez-vous etc. Ces questions permettront d’amorcer l’échange et d’instaurer un climat serein.
Questions générales sur le parcours professionnel
Pouvez-vous me parler de votre parcours ?
Cette question est sans doute la plus générale et la plus ouverte possible. Elle va permettre au candidat de développer son expérience professionnelle de la manière dont il le souhaite. Ça pourra également lui permettre d’être plus à l’aise au cours de sa présentation et ainsi de mieux se vendre.
Il peut être pertinent, pour les questions très ouvertes comme celle-ci, de préciser au candidat s’il va devoir faire une présentation brève ou bien s’il va devoir développer de manière plus détaillée chaque expérience.
Pouvez-vous me parler de votre expérience au sein de la société X ?
Cette question est un peu plus orientée et va permettre au candidat de savoir exactement sur quel point axer sa présentation.
Présentez-moi votre parcours : ce que vous avez fait, ce qui vous a plu et ce qui vous a amené jusqu’ici.
Cette question est assez claire et va permettre d’amener le candidat vers la prochaine question qui sera de lui demander pourquoi il est en recherche actuellement et qu’est-ce qu’il recherche précisément.
Autres exemples plus ciblés
D’autres questions plus orientées pourront permettre également de conduire l’échange.
Par exemple :
- Pouvez-vous revenir sur vos expériences marquantes, notamment celles qui vous semblent les plus en lien avec le poste ?
- Qu’est-ce qui vous a orienté vers ce métier et comment a évolué votre trajectoire professionnelle ?
Le conseil du CabRH
La compréhension du cheminement du parcours professionnel du candidat reçu en entretien est très importante puisqu’il va permettre de comprendre ce que le candidat recherche pour la suite de sa carrière. Outre les compétences techniques et le savoir être, la validation du projet professionnel est très importante pour éviter une erreur de recrutement.
Malgré un excellent tempérament et des compétences qui répondent aux attentes, si le poste proposé n’était pas l’option numéro une du candidat, il se peut qu’il quitte la structure rapidement.
Une erreur de recrutement pouvant couter très cher, il est important de prendre son temps pour comprendre le projet du candidat.
Questions sur les compétences techniques et l'expérience
En fonction du processus de recrutement, la partie compétences techniques pourra être abordée dès le premier échange ou plutôt dans un second temps.
Les RH seront peut-être moins en mesure de valider l’aspect technique d’un profil opérationnel que le Manager direct sur le poste.
Néanmoins, les RH peuvent tout de même valider certains critères comme le niveau d’anglais, le niveau de formation attendu, les certifications spécifiques nécessaires…
Avez-vous déjà utilisé une GMAO / un ERP / un logiciel de CAO / etc. ? Lequel et dans quel contexte ?
La question ci-dessus permet de déterminer quels logiciels sont maitrisés par le candidat. Afin de connaitre son niveau sur les logiciels communiqués, la question de l’autoévaluation peut être plutôt pertinente.
Quelles sont les normes / réglementations que vous appliquez dans votre travail ?
Avec cette question, le recruteur pourra se rendre compte des environnements dans lesquels le candidat a évolué. Certaines normes bien spécifiques sont liées à des secteurs particuliers et doivent être maitrisé en fonction du poste.
Le recruteur pourra demander au candidat s’il a pu mettre une de ces normes ou certifications en place et si oui, quel a été son plan d’actions.
Le conseil du CabRH
Malgré les différentes questions qu’il est possible de poser en entretien, il est important de valider les compétences avec le Responsable du service ou bien à l’aide d’un test technique en lien avec le poste.
Au cours du processus de recrutement, il peut être intéressant de réaliser un test technique avec le candidat pressenti. Ça permettra d’éviter les erreurs de recrutement en embauchant une personne qui ne dispose pas des compétences nécessaires pour mener à bien ses missions.
Par exemple :
- Dans le cadre d’un recrutement sur le poste de Développeur informatique, le test pourra être de coder quelques lignes en fonction d’un cahier des charges précis.
- Dans le cadre d’un recrutement sur le poste de Responsable paie, le Manager pourra demander au potentiel futur collaborateur de faire une fiche de paie. Ce test permettra de valider les acquis techniques sur la partie sociale et également la maitrise ou non du logiciel.
- Dans le cadre d’un recrutement d’un(e) Chargé(e) d’affaires électricité, il pourra être pertinent de demander au candidat d’effectuer des manipulations techniques dans le but de tester ses connaissances du domaine de l’électricité.
Questions comportementales et situationnelles
Parlez-moi de vous
Cette question est posée de manière ouverte et va permettre au candidat d’orienter sa présentation sur les aspects qu’il trouve le plus pertinent.
Comment vos collègues vous décriraient-ils ?
Cette question est une variante de la fameuse question des qualités et des défauts. Elle permet d’amener le candidat à présenter ses qualités et ses axes d’amélioration en décrivant la perception de ses collègues à son égard.
Préférez-vous travailler en équipe ou en autonomie ? Pourquoi ?
Cette question permettra de connaitre le point de vue du candidat concernant sa méthodologie de travail privilégiée. S’il privilégie une méthode de travail en autonomie et qu’il postule un poste de Technicien itinérant son profil pourra correspondre. Si le candidat postule un poste cadre dirigeant, son profil ne correspondra pas forcément car ce type de fonction nécessite de collaborer avec les autres membres de la direction.
Dans cette situation [présenter une situation en lien avec le poste], comment réagiriez-vous ?
Cette question ou du moins ce type de question peut être assez intéressante pour mieux comprendre la personnalité du candidat.
En effet, tout le monde ne réagit pas de la même manière face à une situation similaire. Dans le cadre d’un entretien d’embauche, malgré le fait que toutes les personnes reçues pour un même poste auront très certainement le même type de profil, leur réponse pourra varier du tout au tout.
Ainsi, il pourra être plus simple de déterminer, en fonction des réponses de chacun, quel(s) profil(s) a exposé un plan d’action qui peut se rapprocher des valeurs et de la manière de faire de l’entreprise.
Le conseil du CabRH
Ce type de question n’a pas pour but de mettre mal à l’aise la personne en face mais plutôt d’aller voir plus loin que les compétences techniques.
Il faut donc adapter ses questions afin d’arriver à la réponse attendue sans pour autant déstabiliser ou mettre dans une position d’inconfort la personne en face.
L’exemple typique serait de se dire qu’à la place de poser cette question :
- Pouvez-vous me citer 3 qualités et 3 défauts ?
On pourrait plutôt poser cette question :
- Qu’est-ce qui vous met le plus en difficulté dans un environnement professionnel, et comment y faites-vous face ? Et au contraire, qu’est-ce qui vous permet d’être efficace dans votre travail ?
Le résultat sera plus ou moins le même mais la forme de la question sera moins directe et plus dans l’air du temps.
Questions sur la motivation et l'adéquation au poste
Vous êtes-vous renseigné sur l’entreprise et le poste proposé ?
A moins qu’il s’agisse d’un premier entretien entre un candidat et un cabinet de recrutement, auquel cas le candidat n’a pas toujours toutes les informations, sinon il est préférable qu’il se soit déjà renseigné.
Même si la présentation détaillée de l’entreprise et du poste sera revue au cours de l’échange, si le candidat s’est renseigné en amont, le recruteur pourra voir qu’il a préparé son entretien et qu’il a montré un minimum d’intérêt au processus de recrutement dans lequel il est engagé.
Pensez-vous que votre profil puisse correspondre au poste présenté ?
Cette question est évidemment à poser une fois la présentation de l’entreprise et du poste faite.
Le fait qu’elle soit plutôt ouverte va permettre de laisser champ libre au candidat pour mettre en avant ses hard skills et ses softs skills qu’il trouve les plus pertinentes pour ce poste.
Plusieurs choses pourront ainsi être analysées : sa capacité à cerner un besoin, sa capacité à mettre en avant les bons arguments, sa capacité à synthétiser…
Comment ce poste s’inscrit-il dans votre projet professionnel ?
Le candidat pourra ainsi expliquer ce qui a motivé ses choix de carrière jusqu’ici, la raison pour laquelle il a envie de changement aujourd’hui et ensuite comment il se projette sur ce poste dans l’entreprise concernée.
Même si la motivation ne se mesure pas uniquement au cours de l’entretien, c’est en partie là que le recruteur se rend compte de l’intérêt ou non du candidat pour le poste proposé.
En effet, la gestuelle (posture ouverte ou fermée), le ton (enjoué ou monotone), les réponses (dynamiques ou hésitantes) joueront un rôle important.
La motivation et l’intérêt pourront être ressentis en amont si le candidat postule à l’offre, ensuite si après l’entretien il fait un mail de remerciement, s’il relance quelques jours après l’entretien le recruteur…
Le conseil du CabRH
Que ce soit du côté du recruteur ou du candidat, il est important de ne pas mentir ni sur le poste proposé, ni sur sa motivation ou ses compétences.
En effet, un recruteur qui présente un poste « parfait » dans une entreprise avec un fonctionnement utopique captera peut-être des profils très intéressants mais il finira indéniablement par les perdre si la réalité ne correspond pas à ce qui a été présenté initialement. De plus, le fait d’avoir menti entachera dès le début la relation de confiance. Si certains aspects peuvent être plus difficiles à présenter comme un avantage sur le poste, il peut être intéressant d’en discuter avec les candidats et de leur présenter plutôt comme un challenge à relever.
Par exemple, dans le cadre d’un recrutement sur un poste orienté juridique ou il y aurait une grosse partie de dossiers contentieux à traiter avant de se lancer pleinement dans ces fonctions.
Cette situation pourra être présentée comme un challenge à relever avant de se concentrer pleinement aux missions dans le but que ce type de problème ne revienne pas. Il peut être également rassurant de mettre en avant le fait que la direction générale ou la direction du service sera là en support pour épauler le candidat. Le candidat aura ainsi tous les tenants et les aboutissants pour prendre sa décision.
Du côté du candidat, il en est de même. Mentir sur ses compétences ou bien sur sa motivation pour le poste ou l’entreprise ne sera pas d’une grande aide car le recruteur finira forcément par s’en rendre compte. Par exemple, un candidat postulant à une offre d’emploi de Responsable de production dans une industrie agroalimentaire mais n’ayant jamais encadré une équipe et n’aimant pas forcément le secteur d’activité ne sera pas épanoui sur le poste et n’aura pas les compétences nécessaires pour performer.
Les erreurs à éviter lors de la formulation des questions d'entretien
Lors d’un entretien, un recruteur doit prêter une attention particulière à la manière dont il formule ses questions afin de garantir un échange fluide, objectif et pertinent.
Il est important d’éviter les questions fermées trop tôt dans l’échange, qui se limitent à des réponses par oui ou non et empêchent le candidat de développer ses expériences.
Le recours à un langage trop technique ou à un jargon interne peut également nuire à la compréhension et freiner la spontanéité des réponses.
De même, il faut veiller à ne pas poser de questions orientées qui suggèrent une réponse attendue, car elles faussent l’authenticité des échanges. Il est également préférable de ne pas enchaîner plusieurs questions en une seule fois, ce qui risque de désorganiser le candidat.
La clarté dans la formulation est essentielle pour éviter les malentendus, tout comme le fait de laisser le candidat s’exprimer sans l’interrompre trop fréquemment.
Rappel légal pour les recruteurs
Sur le plan légal, le recruteur doit impérativement s’abstenir de poser des questions discriminantes ou intrusives concernant la vie personnelle du candidat. Toute interrogation sur la situation familiale, l’orientation sexuelle, la religion, l’état de santé, ou encore les opinions politiques est strictement interdite par la loi. Le contenu de l’entretien doit rester centré sur les compétences professionnelles, l’expérience, les motivations et l’adéquation du profil avec le poste proposé.
Toutes ces informations légales peuvent être retrouvées dans les articles L1132-1 et L1221-6 du Code du travail.
Comment interpréter les réponses des candidats pour une évaluation optimale ?
Lors d’un entretien, le recruteur doit analyser les réponses du candidat avec objectivité, en se concentrant sur les faits et la cohérence du discours.
Il est important d’évaluer si le parcours professionnel est logique et si les transitions sont justifiées de manière claire, tout en vérifiant la pertinence des réponses, leur structure et leur capacité à illustrer les compétences avec des exemples concrets.
L’attitude générale, la posture, le ton de voix et l’aisance verbale donnent également des indices sur le savoir-être et la motivation. La capacité du candidat à se projeter dans le poste, à démontrer sa connaissance de l’entreprise ou à exprimer ses motivations de manière personnelle est également un élément d’appréciation important.
Toutefois, le recruteur ne doit pas interpréter les réponses de manière subjective, mais rester centré sur les éléments factuels. Si une réponse semble floue ou incomplète, il est préférable de demander des précisions ou une reformulation plutôt que de tirer ses propres conclusions.
La sincérité, la cohérence entre les propos et l’attitude, ainsi que la capacité à évoquer ses limites ou à donner du sens à ses choix permettent également de mieux cerner le profil, à condition de rester dans une posture d’écoute active, sans jugement.
Conclusion : l'importance d'un questionnement structuré pour un recrutement réussi
Structurer son questionnement lors d’un entretien de recrutement est essentiel pour plusieurs raisons. Tout d’abord, cela permet de garantir l’équité entre les candidats, en posant des questions comparables à chacun, ce qui facilite une évaluation objective et cohérente des profils. Une trame claire permet aussi de couvrir l’ensemble des points clés du poste : compétences techniques, savoir-être, motivations, expériences passées, capacité d’adaptation, etc., sans rien oublier d’important.
Un questionnement structuré aide également à gagner du temps et à garder le fil conducteur de l’échange, tout en laissant la place à l’improvisation si des sujets méritent d’être creusés. Cela montre aussi au candidat que le recruteur est professionnel, préparé et engagé dans le processus, ce qui renforce l’image de l’entreprise.
Enfin, une bonne structure permet de collecter des informations comparables et exploitables pour la prise de décision finale, notamment lorsqu’il y a plusieurs entretiens ou plusieurs personnes impliquées dans le recrutement. C’est un outil à la fois d’efficacité, de rigueur et de transparence dans la démarche.
