Les stratégies pour attirer et retenir les talents dans un marché du travail compétitif ?

Le monde du travail actuel amène les entreprises à repenser leur stratégie afin d’attirer et de retenir les talents au sein de leur société.

Nous allons dans cet article analyser différents points afin de mieux comprendre le marché du travail et pouvoir appréhender et anticiper certaines situations.

Le marché du travail peut se définir comme le lieu fictif où se rencontre l’offre et la demande de compétences.

Cette place imaginaire connait des variations fortes liées à plusieurs facteurs comme des crises économiques, des crises sanitaires, des catastrophes naturelles… L’ensemble de ces facteurs influent sur l’offre et la demande.

Deux problèmes majeurs peuvent se poser :
            - Une demande supérieure à l’offre entrainera une pénurie de profils. Les candidats disponibles sur le marché et disposant des compétences demandées seront en position de « force ». Ils seront en mesure de négocier plus facilement leurs prétentions salariales ou bien pourront négocier leurs horaires…
            - A contrario, une offre supérieure à la demande aurait pour conséquence une hausse du chômage par exemple car il y aurait trop de candidats disponibles par rapport aux offres d’emplois disponibles sur ce même marché.

Au fil des années les tendances se sont succédé pour laisser place aujourd’hui à une demande croissante. Cette tendance a vu le jour entre 2021 et 2022. La crise sanitaire du COVID 19 a chamboulé l’activité économique du pays mais également du monde entier. En France, la plupart des secteurs d’activité étaient à l’arrêt complet, d’autres ont simplement été ralentis alors que certains comme le domaine médical a connu une suractivité liée à l’origine même de la crise. 
En sortit de crise, les recrutements sont repartis à la hausse tandis qu’un climat de peur s’est installé du côté des candidats. L’instabilité financière des sociétés ayant été impactées par la crise ne rassure pas les candidats qui pourraient se retrouver licenciés économiquement.
Beaucoup ont donc choisi la stabilité et ne se sont pas positionnés sur le marché du travail ce qui a créé un écart entre le nombre de demandes en recrutement et le nombre d’offres de compétences.

La situation du marché du travail en sortie de crise était nettement mieux que celle d’avant crise (fin 2019) selon l’INSEE. Le niveau d’emploi a augmenté par rapport à celui d’avant crise et le taux de chômage a diminué fortement ce qui amène à un taux de chômage pour les 15-64 ans de 10,4 %, soit le plus bas niveau depuis 2011.

Dans ce marché du travail de plus en plus compétitif, les employeurs doivent faire face à une concurrence accrue qui ne facilite pas l’attraction de talents. En plus des actions de base mises en place pour recruter, les entreprises doivent penser à une réelle stratégie afin d’attirer des talents.
Deux aspects majeurs peuvent entrer en jeu :

Marque employeur forte

Selon Pôle emploi, la marque employeur peut se définir comme « l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise. Elle est de plus en plus valorisée par les entreprises, des startups aux grands groupes en passant par les TPE-PME, qui ont pris conscience de la nécessité d’investir pour mettre en œuvre une communication adaptée pour attirer et conserver les talents. »

La marque employeur est destinée aux futurs collaborateurs mais également aux collaborateurs déjà présents en interne dans le but de les fidéliser.

Plusieurs choses peuvent être mise en place afin de développer positivement la marque employeur.
- Les valeurs véhiculées seront importantes car les futurs candidats pourront s’identifier à celles-ci.
- Être actif sur les réseaux sociaux en partageant des moments de l’entreprise, des chiffres clés, des actions mises en place… peut permettre d’être visible et de communiquer sur la vie de l’entreprise.
- Être impliqué dans certaines causes comme des associations ou des équipes de sport. En étant partenaire d’une ou de plusieurs équipes sportives, en local notamment, l’entreprise pourra accroître sa visibilité par le biais du soutien apporté à une équipe de sport et/ou à une association par exemple.
- Mettre en place des actions permettant aux salariés de se sentir bien. Ces actions peuvent être diverses et variées : petits déjeuners, télétravail, semaine de 4 jours, teams building…

Processus de recrutement innovants

Le processus de recrutement est l’ensemble des étapes entre le moment ou une offre d’emploi est publiée et le moment ou un candidat est embauché. Globalement les étapes sont similaires dans la plupart des entreprises cependant, certaines nuances peuvent jouer en la faveur d’une entreprise plutôt qu’une autre.

Au début du processus de recrutement, lors de la diffusion d’une annonce, il est important de bien choisir ses canaux de communication. Une annonce pour le recrutement d’un ouvrier publiée sur le site de l’APEC aura surement moins d’impact qu’une annonce pour le recrutement d’un cadre (car l’APEC est un site dédié aux recrutements des cadres).

Lors de la diffusion de l’annonce, la rémunération ou du moins une fourchette, pourra être apprécié par les postulants. Selon le site HelloWork, 87% des candidats déclarent que l’indication du salaire dans une offre d’emploi est considérée comme important ou très important.

Lors de l’étape de l’envoi des candidatures, il sera apprécié d’avoir un retour systématique. Un accusé réception, un accusé réception indiquant un délai si sous lequel le recruteur n’est pas revenu vers le candidat c’est que la candidature n’est pas retenue…

Lors de la phase d’entretien, la flexibilité sur le type d’entretien pourra être appréciée (visio dans un premier temps par exemple). Les entretiens pourront être sous forme de discussion (comme c’est le cas dans de nombreuses entreprises) et non sous forme d’interrogatoire ou le recruteur est en position de supériorité le but étant d’échanger sur l’expérience du candidat et sur le projet proposé.

Malgré une marque employeur de qualité et un processus de recrutement optimisé, si les pratiques en interne en matière de rétention de talents ne sont pas en lien avec les pratiques externes en matière d’attraction de talents il y aura un décalage qui amènera à des erreurs de recrutements, des départs, une mauvaise ambiance au travail, une perte de productivité…
Deux aspects majeurs sont à prendre en compte afin de maximiser ses chances de retenir des talents :

Culture d’entreprise positive

La culture d’entreprise regroupera plusieurs choses telles que les valeurs, les coutumes, les actions sociales et sociétales…

Afin de retenir ses talents il est important que la culture d’entreprise suive la structure de l’entreprise et la stratégie globale de l’entreprise dans le but d’être cohérente. Un groupe international représentant plus de 5000 collaborateurs ne pourra pas avoir la même culture d’entreprise qu’une Startup composé de 4 collaborateurs.
Selon la taille de l’entreprise, ses méthodes de travail, ses aspirations etc, certaines choses seront possibles dans une entreprise mais pas dans une autre.

Les exemples de choses pouvant être en place seront la mise en place du télétravail, la mise en place d’une semaine de 4 jours, l’installation d’une salle de pause avec des moyens de détente (canapé, babyfoot, machine à café…), une ou plusieurs journées de congés offertes, un petit déjeuner organisé par l’employeur tous les lundis matin, encourager et féliciter les salariés, faciliter les échanges entre les services et entre les différents niveaux hiérarchiques (employés et managers), accorder des primes, être en partenariat avec un club de sport ou une équipe sportive afin d’avoir des tarifs avantageux…

Développement professionnel et opportunités de croissance

 Aujourd’hui les RH se positionnent comme un véritable partenaire stratégique au sein des entreprises. Les RH ont différentes fonctions notamment celles liées à la formation et à la gestion des carrières… ces aspects sont regroupés sous le nom GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Le but de la GPEC est de mettre en place différents outils afin de permettre aux collaborateurs d’avoir de la visibilité quant à leur évolution au sein de la société. Les outils pouvant être mis en place sont nombreux : le plan de développement des compétences, les fiches de postes, les fiches métiers, une cartographie des compétences, un plan de carrière, un plan de mobilité (verticale et/ou horizontale) … Grâce à ces outils mis à disposition des collaborateurs, ils pourront avoir un visuel précis leur permettant de se projeter à cours, moyen et long terme au sein de leur société. L’employeur devrait donc conserver son talent en interne en le faisant régulièrement évoluer et faire, par la même occasion, de la rétention de compétences.

Le marché est du travail est un lieu fictif en constante évolution. Ses caractéristiques sont dictées par divers facteurs ce qui influe sur l’offre de compétences et la demande de compétences.
Il est donc nécessaire pour les entreprises de mettre en place diverses actions afin de pouvoir attirer des profils qualifiés en travaillant sa marque employeur et en repensant son processus de recrutement mais également de les retenir en leur proposant un cadre de vie agréable et adapté ainsi que des perspectives d’évolution verticales ou horizontales.