Le recrutement est un métier qui nécessite, en parallèle des compétences techniques liées au métier en lui-même, des compétences spécifiques concernant les métiers et les secteurs d’activité concernés.
Dans cet article nous allons voir comment aborder cet aspect au cours d’un processus de recrutement.
Comprendre les Compétences Techniques Nécessaires dans votre Domaine
Identifier les Compétences Clés pour le Poste
Les recruteurs, de la même manière que les RH, se doivent d’avoir un spectre de connaissances très large. En effet, le recruteur détermine si un candidat est apte ou non un prendre un poste donné. Outre l’aspect soft skills qu’il est assez facile de cerner, le recruteur devra juger des compétences techniques du candidat en fonction de ce qu’il est demandé pour le poste en question. Ces compétences pourront avoir été acquises par l’expérience, par un diplôme ou par des activités personnelles en rapport avec le domaine professionnel.
Afin de bien comprendre quelles sont les compétences clés du poste, le recruteur devra échanger avec les opérationnels, notamment le Manager, mais aussi avec les RH afin d’avoir une vision concrète du besoin. Le recruteur pourra aussi se rendre sur site afin de voir clairement l’environnement de travail ce qui permettra par la suite de mieux cerner le besoin. Les RH eux apporteront des outils tels que des fiches métiers, des fiches passerelles… ce qui permettra de venir en support pour le recrutement mais ils pourront également proposer des solutions telles que la mobilité interne afin d’éviter de recruter.
Les compétences énoncées par le Manager devront être retranscrites dans l’offre d’emploi qui sera diffusée afin que les candidats puissent eux-mêmes effectuer un premier filtre en postulant à l’offre seulement si leurs compétences correspondent.
Malgré le fait qu’il soit indiqué dans l’annonce qu’elles sont les compétences recherchées, les candidats peuvent tout de même postuler même s’ils ne disposent pas des compétences requises. Le recruteur devra donc refuser la candidature si le profil est bien trop éloigné de la recherche ou alors effectuer un premier échange afin de comprendre les motivations du candidat et voir dans quelle mesure son profil pourrait correspondre.
Comprendre le Niveau d'Expertise Requis pour Chaque Compétence
Maintenant que les compétences sont définies à l’aide du Manager et des RH il est important de définir le niveau d’expertise attendu. En effet, au sein d’une équipe ou d’une organisation, il faut avoir un certain équilibre entre les profils juniors et les profils seniors afin que les compétences soient sécurisées. Les profils juniors représenteront plutôt l’avenir, ils seront formés avec le temps. Les profils séniors eux ont déjà acquis un certain nombre de compétences qui permettent à l’entreprise de fonctionner correctement. Cependant, ils seront amenés à quitter la société sur du court ou moyen terme, leurs compétences partiront donc avec eux. Il est important de varier entre profils séniors et profils juniors au sein de son entreprise.
Les RH pourront jouer un rôle dans le choix du niveau d’expertise attendu du collaborateur qui sera recruté grâce notamment à des outils tels que la pyramide des âges. Cet outil permettant d’effectuer des statistiques RH peut s’avérer utile afin d’avoir un visuel sur la typologie des profils présents au sein de l’entreprise et ainsi déterminer au mieux ou est le manque.
Techniques pour Évaluer les Compétences Techniques des Candidats
Questions d'Entretien Axées sur les Compétences Techniques
Premièrement, lors de l’entretien, le recruteur pourra poser certaines questions permettant de juger de manière superficielle les compétences de son interlocuteur. Il pourra alors poser des questions avec des termes techniques lui permettant de voir la réaction du candidat face à ces termes.
Par exemple, pour un profil Agent de transit, le recruteur pourra demander au candidat s’il a travaillé sur du FCL ou du LCL. Pour un profil Gestionnaire de paie en cabinet comptable, le recruteur pourra demander au candidat combien de bulletins de salaire représente son portefeuille clients. En fonction de la réponse donnée, le recruteur saura si le candidat se trouve dans la fourchette ou non. Enfin, pour un profil Dessinateur/Projecteur, le recruteur pourra demander au candidat quel logiciel il utilise ou quel logiciel il a déjà utilisé. Si le candidat n’est pas en mesure de répondre il y a de fortes chances pour qu’il n’ait aucune compétence dans ce domaine.
Concernant la barrière de la langue, il est très simple, même pour une personne ne parlant pas la langue, de demander au candidat de se présenter dans une autre langue. S’il le fait sans réfléchir son niveau sera surement équivalent à ce qu’il avait annoncé, si ce n’est pas le cas c’est surement que le niveau est inférieur à celui énoncé.
Tests Techniques et Évaluations Pratiques
En plus des questions techniques qui peuvent être difficiles à poser pour quelqu’un qui n’est pas du métier, il est possible de réaliser des tests techniques afin de mettre concrètement le candidat en situation et d’évaluer son niveau de manière objective.
Plusieurs tests existent afin de valider différentes compétences dans différents domaines. Par exemple, pour un poste de Gestionnaire de paie, il est possible d’élaborer un bulletin de salaire, de répondre à un questionnaire avec des questions basiques sur l’aspect légal/juridique lié au métier… Pour un poste nécessitant un très bon niveau d’anglais (Responsable commercial international, Acheteur international…), des tests d’oraux et d’écrits existent. Ils reprennent des questions basiques liées au domaine d’activité et permettent d’évaluer le niveau du candidat.
En revanche, pour certains métiers il est plus difficile d’évaluer les compétences des candidats par le biais d’un test virtuel ou d’un questionnaire. Pour les métiers manuels comme les Electromécaniciens, les Menuisiers, les Magasiniers… il reste préférable d’effectuer un test sur le terrain afin de se rapprocher au mieux des conditions réelles d’emploi.
Évaluation des Réalisations Passées et des Projets Pertinents
Une autre méthode qui peut être intéressante pour évaluer les compétences des candidats dans son domaine est de se baser sur des réalisations passées.
Par exemple, un Ingénieur amélioration continue pourra être évalué sur un projet qu’il a eu l’occasion de mener. Un Ingénieur amélioration continue peut avoir des projets à mener sur l’amélioration des processus qualités, des processus de production etc. Dans le cadre de ces projets, les candidats pourront présenter les indicateurs mis en place permettant d’évaluer la cohérence du projet par rapport à l’objectif (gain de temps, gain de productivité, gain financier, réduction des pertes, réduction des accidents de travail, respect des délais…).
Cependant, cette méthode à des limites puisqu’un profil junior/sorti d’école n’aura peut-être pas pu mener de projets en autonomie. Il sera donc difficile d’évaluer ses compétences de cette manière.
Intégrer l'Évaluation des Compétences Techniques dans le Processus de Recrutement
Équilibrer les Compétences Techniques avec les Soft Skills
Les compétences techniques d’un candidat sont importantes puisqu’elles vont permettre à l’entreprise d’enrichir son expertise cependant, il est nécessaire de valider le savoir être afin qu’il corresponde avec les valeurs de l’entreprise et avec les profils déjà en poste.
Lors d’un premier entretien, qu’il soit téléphonique, en visioconférence ou en présentiel, l’un des premiers aspects qu’il est possible de valider c’est le savoir être. Le savoir être regroupe l’ensemble des qualités humaines d’un individu. En d’autres termes, on parlera de Soft Skills.
Chaque entreprise à son ADN, ses valeurs, ses coutumes, ses rituels… Chaque salarié doit, en théorie, adhérer à ses aspects ou du moins à la plupart, afin qu’il se sente intégré et à sa place. Une ambiance de travail régnera donc en interne ce qui permettra une bonne cohésion d’équipe.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur pourra avoir des répercussions négatives sur le reste de l’équipe, voir de l’entreprise, si son savoir être, ses Soft Skills, ne sont pas en adéquation avec le reste des collaborateurs.
Valider les Soft Skills avant même d’aller plus loin dans le processus de recrutement est indispensable. Il est certain que le savoir être n’est rien dans le monde professionnel sans le savoir faire mais il reste un critère qui prend de plus en plus d’importance au sein des organisations.
Utiliser les Évaluations Techniques pour Informer les Décisions d'Embauche
Les évaluations techniques peuvent être utilisées à plusieurs niveaux du processus de recrutement cependant, ces évaluations ont généralement un coût, il est donc préférable de les faire intervenir en fin de processus pour les candidats en shortlist (shortlist = liste restreinte de candidats potentiels en fin de processus de recrutement).
En effet, les évaluations auront pour but de déterminer si les dires des candidats sont fondés mais elles peuvent également permettre de départager deux candidats en fin de processus. Deux profils égaux et qui à priori auraient les mêmes compétences techniques pourraient être départagés grâce à un test technique de connaissances. En revanche, l’embauche d’un candidat ne devrait pas se faire uniquement sur le résultat de ces tests. Il est donc judicieux d’avoir une grille d’entretien permettant de valider les compétences professionnelles retenues au cours des différents échanges et de coupler cette grille avec les résultats des tests si test il y a.
Il faut tout de même rester vigilant quant à ces tests qu’ils soient liés aux compétences techniques, aux compétences linguistiques ou encore à l’évaluation de la personnalité. Le ressenti humain et l’évaluation humaine ne remplacent pas les tests virtuels qui sont souvent généralistes et ne prennent pas en compte certaines variables. Il faut donc arriver à trouver un équilibre entre évaluation « classique » et par le biais de tests. Les tests peuvent par exemple être utilisés pour valider les informations retenues au cours des entretiens.
Il peut être bien d’échanger avec le candidat concerné des résultats qu’il a obtenu. Il pourra ainsi justifier ou expliquer plus en détail certaines réponses.
